{"id":6870,"date":"2021-07-27T13:17:30","date_gmt":"2021-07-27T13:17:30","guid":{"rendered":"https:\/\/ameliedebonhome-avocat.be\/?p=6870"},"modified":"2026-03-26T13:28:27","modified_gmt":"2026-03-26T13:28:27","slug":"licenciement-du-nouveau-depuis-2014-juillet-2014","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ameliedebonhome-avocat.be\/en\/licenciement-du-nouveau-depuis-2014-juillet-2014\/","title":{"rendered":"LICENCIEMENT : DU NOUVEAU DEPUIS 2014 ! (JUILLET 2014)"},"content":{"rendered":"<div class=\"wpb_text_column wpb_content_element vc_custom_1532923778255\">\n<div class=\"wpb_wrapper\">\n<p>LES D\u00c9LAIS DE PR\u00c9AVIS SONT UNIFORMIS\u00c9S<\/p>\n<p>Dor\u00e9navant, sauf quelques exceptions, les d\u00e9lais de pr\u00e9avis seront les m\u00eames pour les employ\u00e9s et les ouvriers. Pour les travailleurs entr\u00e9s en service avant le 1er janvier 2014, la disparit\u00e9 entre les d\u00e9lais de pr\u00e9avis va perdurer encore quelques (nombreuses) ann\u00e9es. En effet, un r\u00e9gime transitoire a \u00e9t\u00e9 mis en place, selon lequel le pr\u00e9avis se calcule en 2 parties, et pr\u00e9cise que, pour la p\u00e9riode d\u2019occupation ant\u00e9rieure au 1er janvier 2014, les d\u00e9lais de pr\u00e9avis sont calcul\u00e9s de mani\u00e8re diff\u00e9rente en fonction de la cat\u00e9gorie du travailleur.<\/p>\n<p>Quoiqu\u2019il en soit, et quel que soit le travailleur, les d\u00e9lais de pr\u00e9avis sont maintenant fixes, la grille CLAEYS n\u2019existe donc plus.<\/p>\n<p>La prise de cours du d\u00e9lai de pr\u00e9avis :<\/p>\n<p>Depuis le 1er janvier 2014, tous les pr\u00e9avis notifi\u00e9s, que ce soit pour un ouvrier ou un employ\u00e9, d\u00e9butent le 1er lundi qui suit.<\/p>\n<p>La p\u00e9riode d\u2019essai est supprim\u00e9e :<\/p>\n<p>Les p\u00e9riodes d\u2019essai qui ont d\u00e9but\u00e9 avant le 1er janvier 2014, et qui prennent fin apr\u00e8s cette date restent toutefois valables.<br \/>\nUn m\u00e9canisme a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 mis en place, pour les contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou les contrats pour un travail nettement d\u00e9fini, permettant de rompre ce contrat au cours de la premi\u00e8re moiti\u00e9.<\/p>\n<p>Les r\u00e8gles en mati\u00e8re de motivation du licenciement :<\/p>\n<p>Depuis le 1er avril 2014, les r\u00e8gles en mati\u00e8re de motivation du pr\u00e9avis (dans le cadre d\u2019un licenciement \u2018classique\u2019 \u2013 hors motif grave etc.) sont \u00e9galement uniformis\u00e9es. L\u2019employeur devra, \u00e0 la demande du travailleur, expliquer les raisons du licenciement.<\/p>\n<p>L\u2019outplacement est \u00e9tendu :<\/p>\n<p>D\u00e9sormais, tous les travailleurs qui prom\u00e9ritent un pr\u00e9avis de minimum 30 semaines, peuvent b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une offre d\u2019outplacement. Pour les travailleurs qui n\u2019atteignent pas un tel d\u00e9lai mais qui remplissent les conditions de la CCT n\u00b082, une offre d\u2019outplacement doit \u00e9galement \u00eatre formul\u00e9e.<\/p>\n<p>PLUS EN D\u00c9TAILS<\/p>\n<p>Depuis quelques temps d\u00e9j\u00e0, la question de la fin des diff\u00e9rences entre employ\u00e9s et ouvriers est montr\u00e9e du doigt. La Cour constitutionnelle avait m\u00eame estim\u00e9 que ces diff\u00e9rences \u00e9taient discriminatoires et qu\u2019il convenait d\u2019y mettre fin.<br \/>\nLes partenaires sociaux et le l\u00e9gislateur ont donc d\u00fb plancher sur le statut unique. Depuis le 1er janvier 2014, la loi sur le statut unique est entr\u00e9e en vigueur. Cette loi, mais aussi d\u2019autres textes, ont apport\u00e9 de nombreux changements en mati\u00e8re de licenciement.<\/p>\n<p>L\u2019un des changements les plus notables est peut-\u00eatre celui de l\u2019uniformisation des d\u00e9lais de pr\u00e9avis. Depuis le 1er janvier 2014, \u00e0 quelques exceptions, les d\u00e9lais de pr\u00e9avis sont fix\u00e9s par la loi sur le statut unique, et sont les m\u00eames pour les ouvriers et les employ\u00e9s.<\/p>\n<p>R\u00e9gime transitoire :<\/p>\n<p>Les d\u00e9lais de pr\u00e9avis fix\u00e9s par la loi sur le statut unique ne sont toutefois applicables que pour les travailleurs entr\u00e9s en service au 1er janvier 2014, ou, pour les travailleurs entr\u00e9s en service avant le 1er janvier 2014, uniquement pour la p\u00e9riode d\u2019occupation qui s\u2019\u00e9coule du 1er janvier 2014 \u00e0 la date du licenciement.<\/p>\n<p>Un r\u00e9gime transitoire permet aux travailleurs entr\u00e9s en service avant le 1er janvier 2014, de conserver leurs droits en mati\u00e8re de pr\u00e9avis acquis au 31 d\u00e9cembre 2013. Concr\u00e8tement, cela signifie que, pour calculer les d\u00e9lais de pr\u00e9avis pour les travailleurs entr\u00e9s en service avant le 1er janvier 2014, il faut additionner le d\u00e9lai de pr\u00e9avis acquis depuis l\u2019entr\u00e9e en service jusqu\u2019au 31 d\u00e9cembre 2013 (\u00ab partie 1 \u00bb), et le d\u00e9lai acquis pour la p\u00e9riode du 1er janvier 2014 au jour du licenciement (\u00ab partie 2 \u00bb).<\/p>\n<p>Pour la \u00ab partie 1\u00bb, des diff\u00e9rences subsistent et il convient de diff\u00e9rencier les employ\u00e9s des ouvriers. Parmi ces deux cat\u00e9gories, il convient encore de distinguer, au sein des employ\u00e9s : les employ\u00e9s dits \u00ab inf\u00e9rieurs \u00bb (dont la r\u00e9mun\u00e9ration annuelle brute est &lt; \u00e0 32.254 EUR), ceux dits \u00ab sup\u00e9rieurs \u00bb (dont la r\u00e9mun\u00e9ration est &gt; \u00e0 32.254 EUR mais &lt; \u00e0 64.508 EUR) et ceux dits \u00ab tr\u00e8s sup\u00e9rieurs \u00bb (dont la r\u00e9mun\u00e9ration est &gt; \u00e0 64.508 EUR).<\/p>\n<p>Au sein des ouvriers, il convient de faire une distinction selon qu\u2019ils sont entr\u00e9s en service avant ou apr\u00e8s le 1er janvier 2012.<\/p>\n<p>En r\u00e9sum\u00e9, pour d\u00e9terminer la premi\u00e8re partie du d\u00e9lai de pr\u00e9avis, il convient d\u2019appliquer les r\u00e8gles suivantes :<\/p>\n<ul>\n<li>Pour les employ\u00e9s inf\u00e9rieurs : 3 mois par p\u00e9riode d\u2019anciennet\u00e9 de 5 ans entam\u00e9es ;<\/li>\n<li>Pour les employ\u00e9s sup\u00e9rieurs : 1 mois par ann\u00e9e d\u2019anciennet\u00e9 entam\u00e9e, avec un minimum de 3 mois (la grille CLAEYS ne s\u2019applique plus !);<\/li>\n<li>Pour les employ\u00e9s \u2018tr\u00e8s\u2019 sup\u00e9rieurs : 1 mois par ann\u00e9e d\u2019anciennet\u00e9 entam\u00e9e, avec un minimum de 3 mois, sauf d\u00e9rogation pr\u00e9vue valablement par les parties ;<\/li>\n<li>Pour les ouvriers entr\u00e9s en service avant le 1 er janvier 2012 : on applique les d\u00e9lais de pr\u00e9avis tels que d\u00e9finis au niveau sectoriel, ou, \u00e0 d\u00e9faut, la CCT n\u00b075 ;<\/li>\n<li>Pour les ouvriers entr\u00e9s en service entre le 1er janvier 2012 et le 31 janvier 2013, on applique les d\u00e9lais de pr\u00e9avis de la loi \u00ab AIP \u00bb (consacrant l\u2019accord interprofessionnel de 2011-2012).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Exceptions :<\/p>\n<p>Pour certains secteurs, des d\u00e9lais de pr\u00e9avis r\u00e9duits ont \u00e9t\u00e9 pr\u00e9vus pour les ouvriers, soit de mani\u00e8re temporaire, soit d\u00e9finitivement.<\/p>\n<p>D\u00e9rogation temporaire :<\/p>\n<p>Des pr\u00e9avis r\u00e9duits sont pr\u00e9vus, jusqu\u2019au 31 d\u00e9cembre 2017, pour les travailleurs d\u2019un secteur pour lequel les d\u00e9lais de pr\u00e9avis au 31 janvier 2013 \u00e9taient inf\u00e9rieurs \u00e0 ceux pr\u00e9vus par la CCT 75 (CP 109, 114, 124, 126, 127.02, 128.01, 142.02, 147, 309, 311, 324, 330.03).<\/p>\n<p>D\u00e9rogation d\u00e9finitive :<\/p>\n<p>Pour les travailleurs (i) ressortissant des CP 111, 124 et 126, et (ii) occup\u00e9s dans des lieux de travail temporaires ou mobiles, des pr\u00e9avis r\u00e9duits ont \u00e9t\u00e9 pr\u00e9vus.<\/p>\n<p>D\u00c9LAIS DE PR\u00c9AVIS<\/p>\n<p>Prise de cours du d\u00e9lai de pr\u00e9avis<\/p>\n<p>Les pr\u00e9avis notifi\u00e9s depuis le 1er janvier 2014 prennent cours le lundi qui suit la semaine durant laquelle il est notifi\u00e9, et ce tant pour les ouvriers que pour les employ\u00e9s. Attention, comme par le pass\u00e9, un licenciement moyennant prestation d\u2019un d\u00e9lai de pr\u00e9avis doit \u00eatre valablement notifi\u00e9, soit par courrier recommand\u00e9, soit par exploit d\u2019huissier. Si, comme cela est g\u00e9n\u00e9ralement le cas, l\u2019employeur recourt \u00e0 l\u2019envoi recommand\u00e9, celui-ci doit avoir lieu au plus tard le mercredi, s\u2019il veut que le pr\u00e9avis d\u00e9bute le lundi (si aucun jour f\u00e9ri\u00e9 ne tombe apr\u00e8s le mercredi). En effet, un pr\u00e9avis notifi\u00e9 par recommand\u00e9 ne prend cours que 3 jours apr\u00e8s son envoi (cachet de la poste faisant foi).<\/p>\n<p>P\u00e9riode d\u2019essai<\/p>\n<p>La p\u00e9riode d\u2019essai est supprim\u00e9e. Il ne sera donc plus possible, \u00e0 l\u2019avenir, de conclure des contrats avec une p\u00e9riode d\u2019essai. Cela se justifie par le fait que les d\u00e9lais de pr\u00e9avis ont \u00e9t\u00e9 s\u00e9rieusement r\u00e9duits. En effet, un travailleur licenci\u00e9 au bout de 3 mois ne pourra plus pr\u00e9tendre qu\u2019\u00e0 un pr\u00e9avis de 2 semaines, et de 4 semaines s\u2019il est licenci\u00e9 au bout de 6 mois\u2026<\/p>\n<p>Clause d\u2019essai pour les contrats d\u00e9j\u00e0 en cours au 1er janvier 2014 : une clause d\u2019essai conclue pour une entr\u00e9e en service avant le 1er janvier 2014 mais qui prendra fin apr\u00e8s, reste valable. Au cours de la p\u00e9riode d\u2019essai initialement convenue, l\u2019employeur pourra donc rompre le contrat moyennant 7 jours de pr\u00e9avis.<\/p>\n<p>Contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e : il n\u2019est plus non plus possible de conclure une clause d\u2019essai pour les travailleurs engag\u00e9s \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou pour un travail nettement d\u00e9fini \u00e0 partir du 1er janvier 2014. Le l\u00e9gislateur a toutefois pr\u00e9vu que l\u2019employeur pourra rompre ce type de contrat au cours de la premi\u00e8re moiti\u00e9 de celui-ci, moyennant un pr\u00e9avis.<\/p>\n<p>Motiver le licenciement<\/p>\n<p>En droit belge, en cas de licenciement \u2018classique\u2019 (hors motif grave par exemple) l\u2019employeur n\u2019\u00e9tait pas tenu de faire part des raisons pour lesquelles il souhaitait se passer des services d\u2019un travailleur dans la lettre de licenciement.<br \/>\nPour les ouvriers, l\u2019article 63 de la loi relative aux contrats de travail sanctionnait toutefois les employeurs qui ne pouvaient d\u00e9montrer que le licenciement \u00e9tait li\u00e9 \u00e0 la conduite, l\u2019aptitude de l\u2019ouvrier ou aux n\u00e9cessit\u00e9s de l\u2019entreprise. Dans ce cas, l\u2019employeur pouvait \u00eatre condamn\u00e9 au paiement d\u2019une indemnit\u00e9 pour licenciement abusif \u00e9gale \u00e0 6 mois de r\u00e9mun\u00e9ration brute.<\/p>\n<p>Pour les employ\u00e9s (hormis le cas des travailleurs prot\u00e9g\u00e9s : loi de 1991, femmes enceinte, travailleur en cr\u00e9dit-temps,\u2026), jusqu\u2019\u00e0 il y a peu, l\u2019employeur n\u2019\u00e9tait pas tenu d\u2019expliquer ses motifs. Il appartenait donc \u00e0 l\u2019employ\u00e9 qui estimait que son licenciement \u00e9tait \u00ab abusif \u00bb, de d\u00e9montrer que l\u2019employeur avait abus\u00e9 de son droit de licencier. Il \u00e9tait donc beaucoup plus rare que des employ\u00e9s r\u00e9clament, et obtiennent des dommages et int\u00e9r\u00eats pour licenciement abusif.<\/p>\n<p>Dans le cadre du statut unique, il \u00e9tait convenu que cette diff\u00e9rence en mati\u00e8re de motivation disparaisse, et que l\u2019employeur doive motiver les raisons du licenciement, tant pour les ouvriers que pour les employ\u00e9s. Les partenaires sociaux avaient \u00e9t\u00e9 charg\u00e9s de plancher sur cet aspect des choses.<\/p>\n<p>Ils sont finalement arriv\u00e9s \u00e0 un accord, formalis\u00e9 par la CCT n\u00b0109, qui pr\u00e9voit un syst\u00e8me de motivation, applicable depuis le 1er avril 2014. Concr\u00e8tement, il ne s\u2019impose pas \u00e0 l\u2019employeur de faire \u00e9tat du motif du licenciement dans la lettre de rupture. Toutefois, si le travailleur en fait la demande (par courrier recommand\u00e9 dans un d\u00e9lai de 2 mois apr\u00e8s la rupture du contrat en cas d\u2019indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis ou dans un d\u00e9lai de 6 mois de la notification en cas de pr\u00e9avis \u00e0 prester, sans d\u00e9passer les 2 mois apr\u00e8s la rupture), il incombera \u00e0 l\u2019employeur d\u2019expliquer les motifs du licenciement intervenu (par courrier recommand\u00e9 dans les 2 mois de la r\u00e9ception de la lettre recommand\u00e9e du travailleur).<\/p>\n<p>Si l\u2019employeur ne respecte par cette obligation, il sera redevable, envers le travailleur, d\u2019une indemnit\u00e9 \u00e9quivalente \u00e0 2 semaines de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n<p>S\u2019il s\u2019av\u00e8re que ce licenciement est \u00ab manifestement d\u00e9raisonnable \u00bb, l\u2019employeur pourra \u00eatre condamn\u00e9 \u00e0 payer au travailleur concern\u00e9 une indemnit\u00e9 correspondant \u00e0 minimum 3 semaines de r\u00e9mun\u00e9ration, et pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 17 semaines maximum.<\/p>\n<p>En mati\u00e8re de charge de la preuve des motifs du licenciement, il est pr\u00e9vu que, si l\u2019employeur a communiqu\u00e9 les motifs du licenciement conform\u00e9ment \u00e0 ce que pr\u00e9voit la CCT n\u00b0109, la partie qui all\u00e8gue les faits doit en assumer la charge de la preuve. Il appartient donc \u00e0 l\u2019employeur de d\u00e9montrer la v\u00e9racit\u00e9 des motifs du licenciement qu\u2019il invoque, et qui prouvent que le licenciement n\u2019est pas manifestement d\u00e9raisonnable. Le travailleur devra toutefois lui-m\u00eame d\u00e9montrer le caract\u00e8re manifestement d\u00e9raisonnable de son licenciement, s\u2019il n\u2019a pas demand\u00e9 \u00e0 conna\u00eetre les motifs de son licenciement.<\/p>\n<p>Ces r\u00e8gles ne sont toutefois pas applicables si le licenciement intervient :<\/p>\n<ul>\n<li>Durant les 6 premiers mois d\u2019occupation ;<\/li>\n<li>Durant un contrat de travail int\u00e9rimaire ;<\/li>\n<li>Durant un contrat d\u2019occupation \u00e9tudiant ;<\/li>\n<li>En vue d\u2019acc\u00e9der au ch\u00f4mage avec compl\u00e9ment d\u2019entreprise ;<\/li>\n<li>En vue de mettre fin au contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e \u00e0 partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur a atteint l\u2019\u00e2ge l\u00e9gal de la pension ;<\/li>\n<li>En raison de la cessation d\u00e9finitive d\u2019activit\u00e9 ;<\/li>\n<li>En raison de la fermeture de l\u2019entreprise ;<\/li>\n<li>Dans le cadre d\u2019un licenciement collectif ;<\/li>\n<li>Dans le cadre d\u2019une proc\u00e9dure particuli\u00e8re de licenciement fix\u00e9e en vertu de la loi ou d\u2019une CCT (exemple, loi de 1991).<\/li>\n<\/ul>\n<p>OUTPLACEMENT<\/p>\n<p>Attention, dor\u00e9navant, tous les travailleurs licenci\u00e9s moyennant un pr\u00e9avis de 30 semaines au moins, devront se voir offrir un outplacement. Les travailleurs qui n\u2019atteignent pas un tel d\u00e9lai de pr\u00e9avis, mais qui, conform\u00e9ment \u00e0 la CCT n\u00b082, ont droit \u00e0 une proc\u00e9dure d\u2019outplacement (vu les conditions d\u2019\u00e2ge et d\u2019anciennet\u00e9 remplies), peuvent tout de m\u00eame b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une telle offre.<br \/>\nBon nombre d\u2019automatismes acquis auparavant par les responsables des ressources humaines ne peuvent plus s\u2019appliquer depuis le 1er janvier. Soyez-y attentifs !<\/p>\n<\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>LES D\u00c9LAIS DE PR\u00c9AVIS SONT UNIFORMIS\u00c9S Dor\u00e9navant, sauf quelques exceptions, les d\u00e9lais de pr\u00e9avis seront les m\u00eames pour les employ\u00e9s et les ouvriers. Pour les travailleurs entr\u00e9s en service avant le 1er janvier 2014, la disparit\u00e9 entre les d\u00e9lais de pr\u00e9avis va perdurer encore quelques (nombreuses) ann\u00e9es. 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